بررسی رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی و بهبود کیفیت عملکرد کارگزاران روابط عمومی

یافته های پژوهش در ارتباط با فرضیه اصلی تحقیق نشان داد که بین هوش هیجانی و کیفیت عملکرد مدیران وکارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد . هوش هیجانی سبب افزایش قدرت کار فردی و گروهی در افراد، تصمیم گیری راحت تر، بهبود روابط با مشتریان، افزایش خلاقیت افراد در حل تعارض ها و مشکلات و افزایش مهارت های کار گروهی می شود نتایج یافته ها نشان می دهد.

(مطالعه موردی مدیران، کارشناسان روابط عمومی های ادارات شهر تبریز)

مینا نظری[۱]

سید رضا نقیب السادات[۲]

چکیده

در سال های اخیر، مفهوم هوش هیجانی مورد توجه قرار گرفته است. عده ای معتقدند که هوش هیجانی یکی از عوامل موفقیت در محیط های آموزشی، حرفه ای و روابط اجتماعی است (ساعتچی، ۱۳۸۲). هوش هیجانی جدیدترین تحول در زمینه فهم ارتباط میان تفکر و هیجان است. هوش هیجانی اساساً در ارتباطات تجلی پیدا می کند. این ارتباطات از سویی حوزه درون فردی و از سویی دیگر قلمرو میان فردی را در بر می گیرد. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی وبررسی رابطه این مولفه در بهبود کیفیت عملکردکارشناسان روابط عمومی ادارات شهرتبریز است . پژوهش حاضر، توصیفی – پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی می باشد . ابزار اندازه گیری در این پژوهش، پرسشنامه هوش هیجانی شرینگ و تعهد سازمانی پورتر است .برای سنجش روایی پرسشنامه از روایی محتوا استفاده شده است و برای محاسبه ضریب قابلیت اندازه گیری در این پژوهش از روش آلفای کرونباخ بهره گرفته شد .جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارشناسان روابط عمومی های ادارات دولتی شهر تبریز می باشد.روش نمونه گیری به صورت تلفیقی و ترکیبی بوده است جامعه آماری این پژوهش کارشناسان و مدیران روابط عمومی ادارات دولتی شهر تبریز می باشد از بین۱۴۰ نفر طبق جدول مورگان ۱۰۳ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اندوسپس پرسشنامه بین نمونه آماری توزیع شد.پردازش آماری در محیط نرم افزاری SPSS انجام شد و با استفاده از آزمون T مستقل، رگرسیون، آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس یکطرفه که در صورت معنی دار بودن از آزمون های تعقیبی  استفاده شده است. یافته های پژوهش در ارتباط با فرضیه اصلی تحقیق نشان داد که بین هوش هیجانی و کیفیت عملکرد مدیران وکارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد . هوش هیجانی سبب افزایش قدرت کار فردی و گروهی در افراد، تصمیم گیری راحت تر، بهبود روابط با مشتریان، افزایش خلاقیت افراد در حل تعارض ها و مشکلات و افزایش مهارت های کار گروهی می شود نتایج یافته ها نشان می دهد؛ به طور کلی بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی رابطه معنا دار وجود دارد . به عبارت دیگر با اطمینان ۹۹ درصد می توان گفت که کارکنان با هوش هیجانی بالا از تعهد سازمانی بالا برخوردارند . در خصوص بررسی ارتباط مؤلفه های چهارگانه هوش هیجانی ( خود آگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی، مدیریت روابط ( وتعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود داشت .براساس نتایج به دست آمده، می توان گفت  با افزایش سن، سابقه کاری و تحصیلات کارکنان، میزان درآمدشان هوش  هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان بالا می رود . دیگر اینکه مدیران به لحاظ تعهد سازمانی از دیگر رسته های کاری متعهد تر بوده و رؤسا به لحاظ هوش هیجانی از سطح بالاتری برخوردار بودند .

واژگان کلیدی:

هوش هیجانی، بهبود کیفیت ، عملکرد، روابط عمومی، تعهد سازمانی

مقدمه

مدیران به ندرت درک می کنند که مدیریت آنها درست یا غلط اعمال می شود . در نتیجه آنها آمادگی چندانی برای مقابله با چالش های بزرگی که اکنون با آن مواجه هستند را ندارند . در واقع مشکلات عمد ه ای که مدیران با آن رو به رو هستند ، به واسطه فناوری و یا سیاست نیست . منشأ این مشکلات در خارج از مدیریت و سازمان قر ار ندارد بلکه مشکلات ومسائل دقیق اً نتیجه نامطلوب اعمال مدیریت خود آنان است . باید پذیرفت که وظیفه و نقش اساسی مدیریت یعنی ایجاد قابلیت و آمادگی درکارکنان به منظور ارائه عملکرد مشترک از طریق اهداف مشترک ،ارزش های مشترک ، ایجاد ساختار مناسب و آموزش و بهسازی مورد نیاز آنان در انجام کار و نشان دادن واکنش مناسب و به موقع در برابر تغییرات سازمان است . اما همین مفهوم و معنی از این وظیفه و نقش نیز تغییرکرده است ، لااقل به این دلیل که عملکرد مدیریت، نیروی کار را از یک مجموعه افراد غیرمتخصص و ماهر به مجموعه ای از افراد بسیار تحصیل کرده و ماهر تبدیل کرده است (دراکر، .(۶ : ۱۳۸۴

از سوی دیگر تعهد سازمانی، عامل مؤثری در رفتار سازمانی کارکنان و هیچ سازمانی نمی تواند : و بازده سازمان هاست (استرون، ۱۳۷۷ :۷۳)موفق شود ، مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن ، نوعی تعهد داشته و تلاش نسبی داشته باشند (اسنوتر و فریمن ، ۱۳۷۵ :۹۷۲)اصطلاح تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افرادنسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کار هستند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن ،سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون، پیشین : ۷۳ )

امروزه مدیران دریافته اند که پرورش نیروی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میانبر که می تواند سازمان ها را در جهت تحقق هر چه بهتر اهداف یاری کند . در این برهه از زمان مزیتی که سازما ن ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند ، تنها در به کارگیری فناوری جدید نیست بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است .

اکنون موقعیت به صورتی است که داشتن کارکنانی پر انرژی خلاق و با سرمایه انسانی متعهد به عنوان یکی از مهم ترین منابع در نظر گرفته می شود (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۵:۶۱ )

از طرفی ، جهت رسیدن به ارزش های اصلی و ارتقای تعهد کارکنان ومدیران و ترکیب آنها عامل دیگری به نام ارتباطات لازم است . از طر ف دیگر، وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر مدیری معمولاً بیشتر

وقت خود را صرف برقرار کردن ارتباطات با دیگران می کند . برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یک شبکه کار مؤثر و کارآمد برقراری ارتباطات مطلوب ، ضروری است ، زیرا وقتی ارتباطات برقرار نشود ، فعالیت های سازمان متوقف می شود . در واقع می توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباط مؤثر بستگی دارد.( ۵۳:۱۳۷۸-۵۳، هیکس و گولت)

روابط عمومی بخشی از یک سازمان است که با تمامی اعضای سازمان از یک طرف و از طرف دیگر با بیرون از سازمان نیز ارتباط دوسویه دارد. به این منظور توجه به روحیات کارگزاران روابط عمومی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

در سال ۱۹۹۵ دکتر دانیل گلمن این سؤال را در پرفروش ترین کتابش با عنوان «کارکرد هوش هیجانی» مطرح می کند که در محیط کار، هوش هیجانی نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت ها از قبیل هوش شناختی یا مهارت های فنی ایفا می کند؛ بنابراین با پرورش و رشد هوش هیجانی و قابلیت های آن، هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره مند می شوند . تحقیقات نشان می دهد ؛اهمیت هوش هیجانی در جهت پیشرفت جایگاه سازمان ها در حال افزایش است . با استفاده از بهره هوشی می توان پیش بینی کرد؛ چه شغلی مناسب چه فردی است؟ در حالی که با هوش هیجانی می توان مسیر پیشرفت، شکست یا در جازدن کارکنان را پیش بینی کرد . در سطوح رهبری و مدیریت عالی سازمان، ۸۵ درصد قابلیت ها برای کسب موفقیت به هوش هیجانی بستگی دارد تا به سایر توانایی های فنی و شناختی . به همین دلیل، بنا به گفته وی؛ یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین دوره های آموزشی را در دنیا ببیند، نمی تواند یک رهبر سازمانی برجسته و موفق باشد .کارگزاران روابط عمومی با هوش هیجانی بالا که در زمینه ارائه خدمات فعالیت می کنند، در مقایسه با همکاران خود که سطح هوش هیجانی کمتری دارند به طور میانگین، دو برابر، درآمد کسب می کنند؛ به عبارتی دو برابر با مشتری سرو کار دارند ومشتری جذب می کنند. )آقایار، شریفی، ۲۰:۱۳۸۶)

امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ، عملکرد و تولید دانایی، آموزش و یادگیری را عهده دار هستند .

سازمان های محافظه کار سنتی به طور کلی وظیفه گرا و عمودی هستند و مدیریت ارشد به ندرت در مسائل بنیادی و تحول درگیر می شوند .کارمندان احساس تعلق و مالکیت به شرکت ندارند و از تجربه های تازه و ریسک دوری می کنند . در نتیجه توجه به نیازهای مشتری و قابلیت انعطاف به حداقل رسیده است .

کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هر قدر شرکت ها و سازما ن ها بزرگ تر می شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود . مدیران در ارتباط

با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند . تصورمدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود ، بایدتمام شرایط آن سازمان را بپذیرد . بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند . اما به راستی جهت اثربخشی بهتر در سازمان با درنظر گرفتن اینکه کارکنان در زیر فشار مالی به سر می برند و بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، به غیر از دادن پاداش وامکاناتی از این قبیل راه های دیگری وجود ندارد؟یکی از موضوعات مورد توجه محققان در این زمینه تعهد سازمانی است . البته مفهوم تعهد را می توان از جنبه های مختلف مورد بررسی قرارداد؛ زیرا دلبستگی و تعهد کارکنان نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب، و غیره در ارتباط است . دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از:« تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای»  در ادبیات کلاسیک« تعهد حرفه ای- سازمانی»فرض می شودکه مجموع تعهد به سازمان و حرفه، صفر است. یعنی اینکه تعهد به یک طرف باعث کم تعهد ی به طرف دیگر می شود .اما عده ای معتقدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند که در این صورت تعهدحرفه ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند . پس حرفه ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند.(۳۴۹-۳۳۳ :۱۳۹۳، Wallace )

سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه ای تأکید می کند . او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرف های و تعهد سازمانی اعتقاد دارند .(Santos,1998:57 – ۶۱)

تعریف والاس و همکاران از تعهد حرفه ای همانند تعریف آلن و می یر از تعهد سازمانی است . این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد هیجانی ، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهدحرفه ای را احساس هویت با یک حرفه، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرده اند   تعهد سازمانی به عنوان وابستگی هیجانی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.(۱۹۸۲،  (Steers &Porte

بوکانان  (۱۹۷۴ ) تعهد را چنین تعریف می کند:« تعهد نوعی وابستگی هیجانی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف یک سازمان است . وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف سازمان ، به خاطر خود

سازمان جدای از ارزش های ابزاری آن»(پورتر و همکاران،۱۹۸۷)تعهدسازمانی را به عنوان« درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان »تعریف کرده اند . تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به دنبال دارد . در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهم ترین این مطالعات به وسیله می یر و آلن صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است . ابعاد این مدل عبارتند از :

-۱ تعهد هیجانی : شامل وابستگی هیجانی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است .

-۲ تعهد مستمر : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود .

-۳ تعهد هنجاری : شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن درسازمان است .

با توجه به اهمیت مباحث فوق ، پژوهشگر با توجه پژوهش های می یر که در آنها نشان داده شده که تعهد

سازمانی با هوش هیجانی ارتباط دارد ، بر آن است که به بررسی رابطه هوش هیجانی و تعهد سازمانی بپردازد .طبق تعریف گولمن ، هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن ازطریق خود آگاهی ، روحیات خود را کنترل می کند و از طریق خودمدیریتی آن را بهبود می بخشد ، از طریق همدلی ، تأثیر آ نها را درک می کند و از طریق مدیریت روابط ، به شیوه ای رفتار می کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد و بنا به تعریف جان مایر و پیتر سالووی توانایی ارزیابی ، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد ازآن است(دوستار ۵۴:۱۳۸۵)

لذا این پژوهش بر آن است تا رابطه هوش هیجانی و تعهد سازمانی مدیران و کارشناسان ادارات دولتی شهر تبریز را مورد بررسی قرار دهد . به این امید که با یافتن این رابطه ، تعهد سازمانی کارگزاران روابط عمومی ادارات و سازمانها را بهبود و به تحقق اهداف این سازمان کمک کند .با توجه به مطالب فوق ، مسئله به این صورت شناسایی شد که هوش هیجانی چه نقشی در تعهد سازمانی کارکنان ایفا می کند و در آن هوش هیجانی و ابعاد آن به عنوان متغییر مستقل(پیش بین) و تعهد سازمانی به عنوان متغییر وابسته(ملاک) مطرح شد .این پژوهش در بین کارگزاران روابط عمومی ادارات دولتی تبریز انجام می شود و با توجه به نوع فعالیت این سازمان به منظور تغییر نگرش سازمانی ،بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی و ارائه راهکار در جهت ارتقای سطح تعهد سازمانی انجام می شود .

-۱ تاریخچه نظریه هوش هیجانی

لئونل اولین بار مفهوم هوش هیجانی )هوش عاطفی) را به زبان آلمانی در سال ۱۹۶۶ به کار برد . نتایج تحقیقات او در مورد خانم هایی که به خوبی نمی توانستند از عهده نقش ها و وظایف اجتماعی خود برآیند حاکی از این بود که این خانم ها در سنین کودکی جدا از مادران خود زندگی می کردند . او برای درمان افرادی که از سطح پایین هوش هیجانی پایین برخوردار بودند داروی LSD را تجویز کرد(این موضوع مربوط به دهه ۱۹۶۰ بود (. اولین استفاده تحصیلی از هوش هیجانی در سال ۱۹۸۹توسط یکی از دانشجویان دانشکده علوم انسانی در آمریکا به نام واین پاین در رساله تحصیلی به کار برده شد ولی در سال ۱۹۹۰ مایر وسالووی معنای آن را توسعه دادند . در مقاله ای که این دو محقق در سال۱۹۹۰ با نام هوش هیجانی چاپ کردند ، آنان هوش هیجانی را به عنوان توانایی شناسایی احساسات خود و دیگران، توانایی تمایز آنها و توان استفاده از این اطلاعات برای هدایت افکار و هیجان خود تعریف کردند . با توجه به مطالعات انجام شده توسط سراندیک و هوش درون و بین فردی معرفی شده توسط گاردنر همین هوش هیجانی باز کرده است . گاردنر   درسال ۱۹۸۳ با چاپ ) کتاب چارچوبهای ذهن ( عنوان می کند که برای رسیدن به موفقیت و کامیابی به شمار گسترده ای از قابلیت ها نیاز داریم .که می توان آنها را در هفت ویژگی خلاصه کرد . این فهرست هفت گانه عبارتند از : دو نوع قابلیت علمی شامل مهارت زبانی )هوش کلامی ( وتوانایی منطقی – ریاضی ، )هوش منطقی –ریاضی ( قدرت تجسم(هوش فضایی)، نبوغ در تحرک و جنبش (هوش جسمانی –حرکتی ( ، استعداد موسیقی (هوش موسیقیایی )، مهارت بین فردی(هوش بین فردی)، ومهارت های درون فردی )هوش درون فردی ( ، که دو ویژگی آخر را هوش فردی می نامند .به نظر گاردنر ، هوش هیجانی متشکل از دو مؤلفه است : هوش درون فردی و هوش میان فردی . هوش درون فردی ، مبین آگاهی فرد ازاحساسات و عواطف خویش ، ابراز باورها و احساسات شخصی و احترام به خویشتن و تشخیص استعداد های ذاتی، استقلال عمل در انجام کارهای مورد نظر و در مجموع میزان کنترل شخص بر هیجان و احساسات خوداست .هوش میان فردی، به توانایی درک و فهم دیگران اشاره دارد ومی خواهد بداند چه چیزهایی انسان ها را بر می انگیزد، چگونه فعالیت می کنند و چگونه می توان با آنها همکاری داشت . به نظر گاردنر؛فروشندگان، سیاستمداران، معلمان، متخصصان بالینی و رهبران مذهبی موفق احتمالاً از هوش میان فردی بالایی برخوردارند .

-۲ هوش هیجانی، رهبری، فضا و عملکرد سازمانی

قبلاً اشاره شد که هوش هیجانی می تواند بر موفقیت فرد در سازمان تأثیر گذارد؛ اما هوش هیجانی چطور می تواند بر عملکرد کلی سازمان مؤثرباشد؟ هوش هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری است که موجبات رشد و پرورش کارکنان را فراهم می سازند و آنها را تشویق می کند تابهترین عملکرد را داشته باشند . شور و شوق آنها در نهایت موجب بهبودعملکرد سازمان می شود . ارتباط بین نقاط برتری هوش هیجانی در یک رهبری و عملکرد یک واحد تا حد زیادی به نوع فضایی ارتباط دارد که رهبر به وجود می آورد .برای مثال ، در مطالعه مدیران ارشد شرکت بیمه، میان توانایی های هوش هیجانی رهبر و فضای سازمانی رابطه وجود دارد . فضا بازتاب احساسی است که افراد نسبت به توانایی خود برای انجام وظیفه مطلوب دارند .

-۳ نقش هوش هیجانی در محیط کار

خانم سوزان دون ۱۹۷۳می گوید : «هیجان ها می توانند عامل کاهش بهره وری، ضعف قضاوت، تصمیم گیری غلط، جذب کارکنان نامناسب، ازدست دادن کارکنان لایق، بی انگیزگی کارکنان، فقدان کار گروهی و خودمدیریتی شوند و در عوض عامل افزایش بهره وری، قضاوت صحیح، تصمیم گیری هوشمند، استخدام افراد شایسته و حفظ آنها، ایجاد انگیزه در دیگران، کار گروهی قوی و خود مدیریتی نیز محسوب شوند مطالعات نشان می دهد؛ افزایش کلی هوش هیجانی  در یک سازمان بر کارکنان رده پایین اثر مثبت می گذارد و موجب بهینه عملکردمالی می شود .ما درباره تجربیات حسی و لمسی صحبت نمی کنیم . هوش هیجانی بر پایه داده های علمی و تجربی استوار است و شامل قابلیت های )بایسته های ( پایه ای قابل آموختنی در تعامل با هیجان هایی است که می تواند بر ارتقای چگونگی تفکر اثر بگذارد .  این بحث در مورد بعضی ازمدیریت های هیجانی پیرامون شخصیت های مختلف سازگار بوده و با زمینه های فرهنگی ، حفظ احترام، ختم غائله، حل تعارضات، ایجاد کارایی، انعطاف پذیری، صداقت و یکپارچگی در میان کلیه سطوح سازمان ارتباط دارد .

هوش هیجانی غیرهجومی است و وارد حریم چرا، نمی شود ، به بیان دیگر مهارت های شناختی و مدیریتی هیجان های روزمره را به مامی آموزد .اگر زمانی کارمندی را دیدید که به دلیل ترس یا اضطراب به درجه غلیان یا انفجار رسیده است ، در حقیقت شاهد پایین بودن هوش هیجانی در محیط کار هستید . هوش هیجانی رفتاری آموختنی است به این معنی که به احساسات خودتان آگاه می شوید، آنها را می شناسید، در جهت کسب نتایج مثبت آنها را مدیریت می کنید و قادرید در دیگران نیز چنین رفتاری را ایجاد کنید .پس چرا بسیاری از سازمان ها ترجیح می دهند کارکنانی داشته باشند که هوش هیجانی (EQ)  نسبت به بهره هوشی (IQ) آنان بیشتر باشد؟ اکثر روان شناسان معتقدند ؛ عامل موفقیت های فردی کارکنان ۲۰ درصدبه بهره هوشی (IQ)  بستگی دارد . هوش هیجانی مفهومی مناقشه برانگیز و پیچیده است . گاه ممکن است هوش هیجانی یک سرایدار دانشگاه بیشتراز بعضی اساتید دکترای آن دانشگاه باشد . در گذشته برای دستیابی به مبانی هوش هیجانی معیارهای زیادی به کار می رفت . افراد با هوش هیجانی بالا بهتر می توانند حوادث ناگوار زندگی را تحمل و کنترل کنند .آنها می توانند احساسات ابراز شده را شناسایی کنند و اغلب توانایی ارزیابی احساسات ناخواسته درونی را دارند و در نتیجه آن را با شرایط، به شکلی مناسب تغییر می دهند . آنان توانایی حذف انواع بدبینی ها را دارند .احساسات مثبت از قبیل خوشی، اشتیاق و علاقه موجب می شود افراد به رشد حرفه ای دست یابند . کارکنان، هوش هیجانی بالا می توانند هرگونه احساسات و هیجان های منفی را به چارچوب کاری مثبت تغییر شکل دهند . موفق ترین ورزشکاران، هنرمندان و بازرگانان نشان داده اند که می توانند به خودشان انگیزه د هند و دائماً تلاش می کنند تا به کمال مطلوب برسند . یکی دیگر از شاخص های افراد با هوش هیجانی بالا؛ کنترل، به تأخیرانداختن یا از بین بردن تکانه هایی است که مانع رسیدن به اهداف می شوند . این نوع مهارت ها فقط از طریق جدیت و پشتکار حاصل می شود، در نتیجه از لحاظ اجتماعی این افراد کوشاتر بوده و می توانند ناکامی های زندگی را بهتر تحمل کنند . آنها به ندرت نگرش و اهداف بلند مدت انتخابی را رها می سازند . کنترل حالت روانی برای هر فردی غیرممکن است؛ اما می تواند زمانی را که فرد در آن وضعیت روانی خوب یا بد قرار دارد در کنترل داشته باشد .تعادل میان این دو حالت روانی،نحوه و سرشت زندگی را پایه گذاری می کند . افراد باهوش هیجانی بالا قادرند از هر دو حالت روانی خویش در شرایط مناسب استفاده کنند . اگردر مواجهه با فردی خاص عصبانی شوند یا بخواهند ابراز انزجار کنند به راحتی می توانند شرایط را به سمت جنبه مثبت تغییر دهند . این افراد به جای تخلیه خشم، توجه خود را معطوف به خونسردی و حفظ آرامش می کنند و غضب خود را فرو می برند . این نوع توانایی برای کنترل و تغییرشرایط موجب می شود از آثار زیانبار اضطراب و افسردگی ناشی از آن در امان باشند .در این زمینه می توان از روش هایی مانند آرامش ذهنی ،آرامش تدریجی (فنون تنفس عمیق ) و یا تابلو ایست (روشی برای به تاخیر انداختن رفتارهای هیجانی مخرب است که آقای دکتر سید محسن فاطمی در سمینار هوش هیجانی درسال۸۳ مطرح کردند.) استفاده کرد .مهارت های رشد یافته یکی دیگر از جنبه های افراد با هوش هیجانی بالاست که آنان می دانند دیگران در مناسبات، روابط دوستانه، روابط هیجانی و در محیط کار و خانواده چه احساسی دارند .

معمولاً نشانگرها یا علایمی را که دیگران به ما منتقل می کنند ، پس ازدریافت بازخورد قابل تعدیل و اصلاح هستند . افراد باهوش هیجانی بالامی توانند شبکه کار افراد را تقویت کرده و هر زمانی که لازم باشد آماده کمک به دیگران باشند . اخیراً بسیاری از سازمان ها آزمون های ویژه ای رابرای سنجش هوش هیجانی افراد تهیه کرده اند .در این میان آزمون های نگرش   نسبت به آزمون های سنجش

استعداد از اهمیت بیشتری برخوردار است . امروزه سازمان ها به هوش هیجانی (EQ) نسبت به بهره هوشی (IQ) اولویت بیشتری  می دهند.(آقایار و شریفی،۱۷۰:۱۳۸۶)

-۴ تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن در سازمان ها

در فرهنگ لغت آکسفورد ( ۱۹۹۶ ) تعهد این گونه تعریف شده : تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند .تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی هیجانی به سازمان درنظر می گیرند .

براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را ازسازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، ۱۳۷۵ :۱۶۵)

پورتر و همکارانش ( ۱۹۷۴ ) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند..

چاتمن و اورایلی ۱۹۶۸) )تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی هیجانی با اهداف و ارزش های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن«وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر»تعریف می کنند.(رنجبریان،۴۳:۱۳۷۵)

شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند : نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند . کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند . به عقیده سالانسیک، تعهد حالتی است درانسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند .

به نظر لوتانز و شاو(۱۹۹۲)تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان واعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها واهداف .

وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد )همان ۷۰: )

آلن و مایر تعهد سازمانی را به صورت زیر تعریف نموده اند :

-۱ اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان؛

-۲ تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان؛

-۳ آرزو وخواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان .(Meyer & Allen,1990)

با توجه به تعاریف تعهد سازمانی ، به زعم پژوهشگر تعهد سازمانی اغلب بدین صورت تعریف شده است :تمایل قوی برای بقای عضویت در یک سازمان خاص، تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان ، باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان . به عبارت دیگر ، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد درتصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان رامی رساند .

-۵ اجزای تعهد سازمانی

از تعهد سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است . تعهد سازمانی اغلب با عبارات زیر تعریف شده است :

-۱ تمایل قوی برای بقای عضویت در یک سازمان خاص .

-۲ تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان .

-۳ باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان .

بیکر معتقد است که تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب سه جزء :

-۱ اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه؛

-۲ احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی؛

-۳ درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان .

البته اجزای دیگری نیز مطرح شده است که اساساً شبیه مواردسه گانه فوق است . در پژوهشی که توسط بارهیم و برمن در سال ۱۹۹۲انجام گرفت ، تعداد ۱۲۹۹ نفر از چهار سازمان عمده صنعتی در مدت ۳سال مورد مطالعه قرار گرفتند .تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان ، تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است . بنابراین همان طور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش بینی ترک خدمت بود ، تعهد نگرشی نیز پیش بینی کننده رضایت شغلی است . وجه افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبه مقطعی دارد ، درحالی که تعهد نگرشی بیشتر جنبه دراز مدت و ماندگار دارد . رضایت شغلی بیشتر پاسخی مقطعی به جنبه های مثبت و مفید محیط شغلی است . بنابراین در تعهد نگرشی توجه به اهداف و ارزش های سازمان است .این دو نگرش به طور کلی می توانند پیش بینی کننده رفتار فرد باشند .(Meyer & Allen ,op.cit)

به عبارت دیگر، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد درتصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان رامی رساند .تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به دنبال دارد .در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی «می یر و آلن»   صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است . ابعاد این مدل عبارتند از :

-۱ تعهد هیجانی : شامل وابستگی هیجانی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است .

-۲ تعهد مستمر : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود .

-۳ تعهد هنجاری : شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن درسازمان است . به طور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمترخواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تأیید کرده است .

-۶ اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی

عراقی ( ۱۳۷۷ )به نقل از لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتارسازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند .همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند .

مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ۱۳۷۴ )اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است وکارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند . اغلب پرسش هایی به عمل می آید، از قبیل : آیا اضافه ، کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سرکار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد )میچل، ۱۳۷۳ )

دلایل زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد.  ( Porter&Steers :290:1991)

اولاً تعهد سازمانی مفهومی جدید بوده و به طورکلی با وابستگی ورضایت شغلی تفاوت دارد . تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد.

-۷ چارچوب نظری تحقیق

همه سازمان ها نیازمند تعهد به اهداف و ارزش های مشترک هستند .بدون چنین تعهدی، سازمانی وجود نخواهد داشت و تنها یک عده افراد هم شکل در آن باقی می ماند . سازمان باید دارای اهداف ساده، روشن ووحدت بخش باشد . هدف و رسالت سازمان باید به اندازه کافی شفاف وبزرگ باشد تا بتواند چشم انداز مشترکی را در کارکنان ایجاد کند . اهداف بیان شده در این چشم انداز باید واضح و همگانی بوده و همواره مورد تأیید و تأکید مجدد قرار گیرد . اولین وظیفه مدیریت، تفکر راهبردی وتنظیم، نمایش و شفاف سازی اهداف و ارزش های سازمانی می باشد .مدیریت همچنین باید بتواند سازمان و تک تک اعضای آن را قادرسازد تا با تغییر نیازها و فرصت ها بتواند خود را با آن تطبیق داده و به بهسازی و توسعه دست یابند . هر سازمانی در اصل نهادی یادگیرنده و یاددهنده است ، از این رو آموزش و بهسازی باید در تمام سطوح در آن ایجادشود، نوعی آموزش و بهسازی که هرگز پایان پذیری ندارد .هر سازمانی متشکل از کارکنانی است که با مهارت و دانش گوناگون انواع مختلفی از کار را انجام می دهند . هر سازمانی باید بر پایه ارتباط ومسئولیت فردی کارکنان آن بنا نهاده شود و تمامی کارکنان باید در موردتحقق اهداف شان به دقت فکر کنند و این اطمینان را کسب کنند که سایر همکاران آنان نیز از آن هدف آگاهی داشته و بر آن واقفند . همه باید در مورد آنچه که وابسته به دیگران است به دقت فکر کنند و این اطمینان را داشته باشند که دیگران نیز آ ن را درک می کنند . همه باید به نوبه خود به آنچه که از سایرین می خواهند، بیندیشند، و این اطمینان را داشته باشند که دیگران نیز بر آنچه که از آنان انتظار می رود، آگاهی دارند .نه کمیت بازده کار و نه نتیجه کار به تنهایی نمی تواند سنجش مناسبی از عملکرد مدیریت و سازمانی تلقی شوند . موقعیت و جایگاه سازمان در بازار، ابتکار و نوآوری، بهره وری، بهسازی منابع انسانی ،کیفیت و نتایج مالی همگی نقش بسیار حیاتی در عملکرد سازمان و بقای آن ایفا می کنند . نهادهای غیر انتفاعی نیز در بسیاری از موارد به سنجش و ارزیابی در هدف و مأموریت خود نیازمندند . درست مثل انسانی که برای ارزیابی صحیح سلامت یا عملکرد خود به معیارهای گوناگونی محتاج است، یک سازمان نیز برای ارزشیابی سلامت و عملکرد خود به انواع معیارها نیاز دارد . عملکرد باید در بطن سازمان و مدیریت آن جاگرفته ومورد ارزیابی قرار گیرد- یا لااقل مورد قضاوت قرار گیرد – و باید همواره در حال اصلاح باشد .

بالاخره آنکه ، مهم ترین موضوع باقی مانده در رابطه با هر سازمانی این است که نتایج عملکرد ما عمدتاً بیرون از سازمان نمایان می شود . حاصل کار یک سازمان، رضایتمندی مشتری است . حاصل کار یک بیمارستان، علاج یافتن یک بیمار است . نتیجه کار یک مدرسه یا دانشگاه، دانش آموزیا دانشجویی است که چیزی را فرا گرفته باشد و بعدها آن را به کار بندد .آنچه که عمدتاً در درون سازمان وجود دارد ، صرفاً هزینه هاست . مدیرانی که این اصول را درک کرده و در سایه آنها به کار و فعالیت بپردازند ،مدیران موفق، توانمند و ماهری خواهند بود )دراکر،   ۱۳۸۵ :۱۵)

مایر و سالووی هوش هیجانی را به عنوان زیرمجموعه ای از هوش اجتماعی که مستلزم توانایی برای کنترل کردن عواطف و احساسات خود شخص و دیگران به منظور تبعیض قائل شدن میان آنها و به کار بردن این

اطلاعات برای راهنمایی کردن واکنش ها و رفتار شخص تعریف کردند .اخیراً کید بحث تأثیر احساسات را علاوه بر شناخت به عنوان یک تعیین کننده در حالت شغلی مطرح کرده است و همین طور ولف وکارسو   ادعا کردند که احساسات یک نقش بسیار تعیین کننده در انتخاب شغلی و توسعه آن دارد . همین طور جنبه های هیجانی در توسعه شغلی واهمیت برآورد فرایند هیجانی در بررسی و شیوه مشاوره شغلی جالب توجه بوده است .همچنین یانگ و همکاران بیان کردند که احساسات به خواسته ها،برنامه ها، هدف ها و منظور شخص مربوط می شود . همین طور آنها به سه دلیل در اهمیت احساسات در فهم و توضیح ساحت شغلی اشاره کردند :

-۱ احساسات عمل را برمی انگیزد و به آن نیرو می بخشد . با فرض آنکه اعمال شغلی معین به عنوان چیز یأس آور ، چالش انگیز ، خسته کننده و ملال آور نگریسته می شود که شخص می بایست به خودش توسط احساساتش به منظور آغاز کردن و ادامه دادن این اعمال نیرو ببخشد

-۲ احساسات عمل را تنظیم و کنترل می کند ؛ یعنی اینکه افراد درباره اعمالشان در تصمیم گیری بر فرایندهای درونی شان اتکا می کنند .

-۳ احساسات به منظور دستیابی، تعیین جهت و توسعه دادن شرح های شغلی هستند .همچنین کید بر اساس استدلالش رابطه بین هوش هیجانی و تعهدشغلی را بررسی کرد و همان طور که پیش بینی می شد یک رابطه مثبت نمایان شد . به همین نحو ، کوپر   گزارش داد که افرادی که به طور مؤثراحساساتشان را با اطمینان به کار می برند، به شغل های موفق بیشتری دست پیدا می کنند . همچنین در درک نقش مهم احساسات در شغل محققان هوش هیجانی را به عنوان متغیر بحرانی برای موفقیت شغلی معرفی کرد .

-۸ مدل تحلیلی پژوهش

-۹ هدف آرمانی

-۱هدف آرمانی این پژوه ش بر آن است تا از طریق شناسایی تعهدسازمانی و هوش هیجانی کارگزاران روابط عمومی و ارتقای آن موجبات بهبود عملکرد و افزایش بهره وری ادارات دولتی شهر تبریز را فراهم کند .

-۹ هدف کلی

-۲هدف کلی این پژوهش بررسی نقش هوش هیجانی در تعهد سازمانی کارگزاران روابط عمومی ادارات دولتی شهر تبریز است .

-۱۰ اهداف ویژه و کاربردی

-۱ تعیین میزان هوش هیجانی کارگزاران ادارات دولتی شهر تبریز؛

-۲ تعیین میزان تعهد سازمانی کارگزاران ادارات دولتی شهر تبریز ؛

-۳ تعیین رابطه بین عوامل هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارگزاران روابط عمومی و بین عوامل چهارگانه هوش هیجانی و تعهد سازمانی.

-۱۱ سؤالات پژوهش

-۱ هوش هیجانی کارگزاران روابط عمومی ادارات دولتی شهر تبریز به چه میزان است؟

-۲ تعهد سازمانی کارگزاران روابط عمومی ادارات دولتی شهر تبریز به چه میزان است؟

-۳ آیا بین هوش هیجانی و ابعاد آن با تعهد سازمانی کارگزاران روابط عمومی ادارات دولتی شهر تبریز رابطه ای وجود دارد؟

-۱۲ فرضیه های پژوهش

-۱ بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارگزاران روابط عمومی رابطه وجود دارد .

-۲ بین عامل خودآگاهی با تعهد سازمانی کارگزاران روابط عمومی رابطه وجوددارد .

-۳ بین عامل خود مدیریتی با تعهد سازمانی کارگزاران روابط عمومی وجود دارد .

-۴ بین عامل مدیریت روابط با تعهد سازمانی کارگزاران روابط عمومی وجود دارد .

-۵ بین عامل آگاهی اجتماعی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

-۱۳ روش تحقیق

این پژوهش از حیث هدف یک تحقیق کاربردی است . تحقیق کاربردی تحقیقی است که با استفاده از نتایج تحقیقات بنیادی به منظور بهبود و به کمال رساندن رفتارها ، روش ها، ابزار   ها، وسایل ، تو لیدات، ساختارها و الگوی مورد استفاده جوامع انسانی انجام می شود و از حیث روش تحقیق نیز از نوع توصیفی همبستگی است .

-۱۴ جامعه و نمونه آماری

روش گردآوری اطلاعات عمدتاً از طریق روش های میدانی با اجرای دو پرسشنامه هوش هیجانی و تعهد سازمانی انجام خواهد شد .جامعه آماری شامل کارگزاران روابط عمومی ادارات دولتی شهر تبریز  است که با توجه به جامعه آماری(۱۴۰ نفری) تعداد ۱۰۳ نفر به نسبت زن و مرد انتخاب شده است و روش نمونه گیری ادارات به صورت تصادفی و روش نمونه گیری از واحد های روابط عمومی سازمان به صورت خوشه ای مرحله ای .حجم نمونه از طریق مراجعه به جدول نمونه گیری مورگان با اجرای پرسشنامه آزمایشی مشخص می شود .

-۱۵ قلمرو مکانی پژوهش

روابط عمومی ها ی ادارات دولتی شهر می باشد .

-۱۶ روش ها و ابزار گردآوری اطلاعات

گردآوری اطلاعات در این پژوهش به دو گونه انجام شده است :

الف) میدانی شامل اجرای پرسشنامه؛

ب) کتابخانه ای شامل استفاده از اسناد و مدارک، کتب، مقالات .

در این پژوهش به منظور بررسی میزان هوش هیجانی و اجزای چهارگانه آن از پرسشنامه تراویس برادبری و جین گریوز ۲۰۰۵ استفاده شده است.سوالات۱-۶ مربوط به مولفه خودآگاهی، سوالات ۷-۱۵مربوط به مولفه خود مدیریتی، سوالات۱۶-۲۰ مربوط به مولفه آگاهی اجتماعی و سوالات۲۱-۲۸ مربوط به مولفه مدیریت رابطه است.نحوه نمره دهی به سوالات۶،۱۴،۱۵،۲۰،۲۸ از جدول و برای بقیه سوالات پرسشنامه هوش عاطفی به صورت صعودی از راست به چپ به طوری که هرگز نمره یک و همیشه نمره شش داردو در انتها برای محاسبه نمره هرکدام از مهارت های پاسخ دهندگان از جدول و نمره کل هوش عاطفی هر پاسخ دهنده میانگین نمرات چهار مهارت است(برادبری و گریوز:۱۱۳:۱۳۸۶)به منظور بررسی تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن ۱۹۸۴ استفاده شده است.سوالات ۱-۸ مربوط به تعهد عاطفی، سوالات۹-۱۶ مربوط به تعهد مستمر و سوالات ۱۷-۲۴ مربوط به تعهد هنجاری بوده و نحوه نمره دهی ازچپ به راست به صورت افزایشی محاسبه شده است.

 

ضریب

سوال۶

هرگز

۱

به ندرت

۲

گاهی

۳

معمولا

۵

تقریبا همیشه

۶

همیشه

۴

سوالات۱۴ و۱۵

هرگز

۶

به ندرت

۵

گاهی

۴

معمولا

۳

تقریبا همیشه

۲

همیشه

۱

سوال۲۰

هرگز

۵

به ندرت

۶

گاهی

۴

معمولا

۳

تقریبا همیشه

۲

همیشه

۱

سوال۲۸

هرگز

۱

به ندرت

۲

گاهی

۳

معمولا

۴

تقریبا همیشه

۶

همیشه

۲

مدیریت رابطه

آگاهی اجتماعی

خودمدیریتی

خود آگاهی

نمره بدست آمده

*

*

*

۱۰

۵

*

*

*

۱۵

۶

*

*

۱۰

۲۰

۷

*

۱۰

۱۴

۲۵

۸

*

۱۳

۲۱

۳۲

۹

۱۳

۱۷

۲۶

۴۰

۱۰

۱۳

۱۹

۳۳

۴۷

۱۱

۱۵

۲۱

۳۹

۵۴

۱۲

۱۶

۲۲

۴۶

۵۸

۱۳

۱۸

۲۵

۵۲

۶۲

۱۴

۲۰

۲۷

۵۸

۶۴

۱۵

۲۱

۲۹

۶۱

۶۵

۱۶

۲۳

۳۰

۶۴

۶۸

۱۷

۲۶

۳۲

۶۷

۷۰

۱۸

۲۸

۳۶

۷۰

۷۲

۱۹

۳۱

۳۹

۷۲

۷۴

۲۰

۳۳

۴۳

۷۳

۷۶

۲۱

۳۴

۴۵

۷۴

۷۷

۲۲

۳۶

۴۸

۷۶

۷۹

۲۳

۳۷

۵۰

۷۷

۸۱

۲۴

۳۹

۵۳

۷۹

۸۸

۲۵

۴۰

۵۶

۸۲

۹۰

۲۶

۴۵

۵۷

۸۳

۹۲

۲۷

۴۹

۵۹

۸۵

۹۳

۲۸

-۱۷ روش تجزیه و تحلیل آماری

با توجه به اینکه نوع پژوهش توصیفی همبستگی است، پس از گردآوری اطلاعات از طریق اسناد و مدارک، تدوین، توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها، داده های حاصل از اجرای پرسشنامه ها با استفاده از آمار توصیفی (جداول ونمودارهای توزیع فراوانی و درصد ) و آمار استنباطی ) رگرسیون،رگرسیون و بهره گیری SPSS چندگانه، آزمون تی و تحلیل و اریانس) به کمک نر م افزاراز آزمون فیشر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند .

-۱۸  روش نمونه گیری

روش نمونه گیری در بین کارگزاران روابط عمومی ادارات دولتی به صورت تصادفی و روش نمونه گیری به صورت خوشه ای مرحله ای بوده است .

-۱۹ حجم نمونه

بعد از مشخص شدن جامعه آماری  پرسشنامه بین نمونه آماری مشخص شده توزیع شد و از پرسشنامه های برگشتی ۱۰۱ پرسشنامه قابل استفاده بود که مورد تجزیه وتحلیل آماری قرار گرفته است .

ادارات دولتی:

آب و و فاضلاب شهری

توزیع برق تبریز

شهرداری تبریز

اداره ثبت و احوال

اداره بازرگانی

آموزش و پرورش ناحیه ۳

بانک کشاورزی

اداره کل تربیت بدنی

اداره پست استان

اداره تامین اجتماعی

دانشگاه مدیریت صنعتی

گمرک تبریز

-۲۰ روایی و پایایی

در ارزشیابی هر وسیله اندازه گیری معمولاً با دو پرسش کلی متفاوت اما همپوش روبرو هستیم ، پرسش نخست آن است که نمونه آزمون تاچه حد معرف مر جع وسیع تر و کلی تر پاسخ هایی است که از آن استخراج شده . پرسش دوم آن است که مرجع مزبور از لحاظ مطابقت باخصیصه های مکنون مورد علاقه سازنده آن تا چه حد صداقت دارد .پرسش نخست مربوط به چیزی است که به گونه کلی پایایی و پرسش دوم به روایی وسیله اندازه گیری مربوط می شود )هومن، ۱۳۷۰:۱۹۳ : )

۲۰-۱ شواهد مربوط به روایی

مقصود از روایی یک وسیله اندازه گیری در واقع مناسب بودن ، با معنابودن، مفید بودن و استنباط های خاصی است که از روی نمره های آن وسیله به عمل می آید . به منظور تأیید این گونه استنباط ها لازم است شواهدی گردآور ی شود . از روی نمره هایی که به وسیله تست معینی به دست می آید استنباط های گوناگونی می توان به عمل آورد و برای گردآوری شواهدی که به منظور تأیید هرگونه استنباط خاص انجام می پذیرد، راه های متعددی وجود دارد . از میان همه روش های ممکن روا سازی یک تست یا پرسشنامه بر پایه مطالعاتی که به روایی محتوا روایی پیش بینی و روایی سازه ارتباط پیدا می کند، عمومیت بیشتری دارد . (ثراندیک،۱۳۶۹)

با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه ، روایی پرسشنامه ها به روش قضاوت خبرگان )اساتید راهنما و مشاور ( بررسی جامع ادبیات تأیید شد .

۲-۲۰- شواهد مربوط به اعتبار

اگر گفته می شود شاخصی که میزان دقت ، ثبات ، پیش بینی ، پایایی ،پیش بینی پذیری، تکرار پذیری و بازپدیدآوری نتایج یک وسیله اندازه گیری را بیان می کند، در واژه اعتبار خلاصه می شود . مقصود آن است که بدانیم اگر فردی دوباره با تست مورد نظر سنجیده شود ، نتایج تا چه حد بازیافتنی، مشابه و دقیق است . مفهوم ضمنی اندازه گیری معتبر آن است که موقعیت هر فرد نسبت به افراد دیگر گروه خود باید تقریباً ثابت بماند .

برای به دست آوردن پایایی پرسشنامه ها از آزمون ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که به ترتیب برای پرسشنامه هوش هیجانی وپرسشنامه تعهد سازمانی ۸۱۸/. و۸۹۳/. به دست آمده  که نشان دهنده آن است که ابزار به کار گرفته شده از اعتبار خوبی برخوردار است .

-۲۱ یافته های پژوهش

آزمون فرضیه اول : بین جنسیت با تعهد سازمانی و ابعاد آن رابطه وجود دارد .بین جنسیت و تعهد هیجانی )از ابعاد تعهد سازمانی (رابطه وجود داردو با اطمینان ۹۵ درصد می توان نتیجه گرفت که تعهد هیجانی )از ابعادتعهد سازمانی) مردان از زنان بیشتر است .بین جنسیت و تعهد مستمر (از ابعاد تعهد سازمانی ) رابطه وجودندارد و با اطمینان ۹۵ درصد می توان نتیجه گرفت که تعهد مستمر )ازابعاد تعهد سازمانی ( زنان و مردان تفاوت معنی داری وجود ندارد .بین جنسیت و تعهد هنجاری (از ابعاد تعهد سازمانی ) رابطه وجوددارد و با اطمینان ۹۵ درصد می توان نتیجه گرفت که تعهد هنجاری (ازابعاد تعهد سازمانی) مردان از زنان بیشتر است .بین جنسیت و تعهد سازمان ی رابطه وجود دارد و با اطمینان ۹۵درصد می توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی مردان از زنان بیشتر است .

آزمون فرضیه دو م : بین جنسیت با هوش هیجانی و ابعاد آن رابطه وجود دارد .بین جنسیت و خودآگاهی (از ابعاد هوش هیجانی ) رابطه وجود دارد وبا اطمینان ۹۹ درصد می توان نتیجه گرفت که سطح خود آگاهی(از ابعادهوش هیجانی) زنان از مردان بالاتر است .بین جنسیت و خودمدیریتی (از ابعاد هوش هیجانی) رابطه وجود داردو با اطمینان ۹۹ درصد می توان نتیجه گرفت که سطح خود آگاهی (ازابعاد هوش هیجانی) زنان از مردان بالاتر است .بین جنسیت و آگاه ی اجتماعی (از ابعاد هوش هیجانی )رابطه وجوددارد و با اطمینان ۹۹ درصد می توان نتیجه گرفت که سطح خود آگاهی از ابعاد هوش هیجانی زنان از مردان بالاتر است .

بین جنسیت و مدیریت (از ابعاد هوش هیجانی ) رابطه وجود داردو با اطمینان ۹۹ درصد می توان نتیجه گرفت که سطح خود آگاهی )ازابعاد هوش هیجانی ( زنان از مردان بالاتر است .بین جنسیت و هوش هیجانی رابطه وجود دارد و با اطمینان ۹۹ درصد میتوان نتیجه گرفت که سطح هوش هیجانی زنان از مردان بالاتر است.

آزمون فرضیه سوم : سن کارکنان بر تعهد سازمانی آنها تأثیر دارد .محاسبه شده F سن کارکنان بر تعهد سازمانی آنان تأثیر دارد ، زیراFمحاسبه  شده برای تمام ابعاد تعهد سازمانی از  مقدار F بحرانی آلفای   ۰/۱ بزرگ تراست . لذا با اطمینان ۹۹ د رصد می توان نتیجه گرفت که سن افراد برتعهد سازمانی آنان تأثیر دارد . به طوری که با افزایش سن تعهد سازمانی کارکنان افزایش می یابد .نتایج آزمون تعقیبی توکی به شرح زیر است :

الف)تعهد عاطفی افراد ۴۰-۵۰ سال بیشتر از افراد ۳۰-۴۰ سال است.

ب) تعهد هنجاری افراد ۴۰-۵۰ سال بیشتر از افراد ۳۰-۴۰ سال است.

ج) تعهد هنجاری افراد ۴۰-۵۰ سال  و ۵۰ سال به بالا از افراد ۳۰-۴۰ سال است.

آزمون فرضیه چهارم : میزان تحصیلات کارکنان بر ابعاد تعهدسازمانی آنان تأثیر دارد .زیرا محاسبه شده برای برای تمام ابعاد تعهد سازمانی از  مقدار F بحرانی آلفای   ۰/۱ بزرگ تراست . لذا با اطمینان ۹۹ د رصد می توان نتیجه گرفت که تحصیلات  کارکنان برتعهد سازمانی آنان تأثیر دارد . به طوری که باافزایش تحصیلات تعهد سازمانی کارکنان افزایش می یابد .نتایج آزمون تعقیبی توکی به شرح زیر است :

الف ( ابعاد تعهد سازمانی کارکنان با مدرک زیر دیپلم بالاتر از افراد بامدرک دیپلم، فوق دیپلم و لیسانس و بالاتر است

ب (تعهد هیجانی و تعهد مستمر (از ابعاد تعهد سازمانی ) کارکنان فوق دیپلم بالاتر از افراد با مدرک لیسانس است .

آزمون فرضیه پنجم : میزان سابقه کاری کارکنان بر ابعاد تعهدسازمانی آنان تأثیر دارد .میزان سابقه کاری کارکنان بر ابعاد تعهد سازمانی آنان تأثیر دارد .زیرا F محاسبه شده برای برای تمام ابعاد تعهد سازمانی از  مقدار F بحرانی آلفای   ۰/۱ بزرگ تراست . لذا با اطمینان ۹۹ د رصد می توان نتیجه گرفت که سابقه کاری کارکنان برتعهد سازمانی آنان تأثیر دارد . به طوری که باکارکنان با سابقه کاری کمتر از تعهد سازمانی بالاتر برخوردارند.

نتایج آزمون تعقیبی توکی به شرح زیر است :

الف)افراد با سابقه کاری ۱-۵ سال تعهد عاطفی بیشتری نسبت به افراد با سابقه ۵-۱۰ سال و۱۰-۱۵ سال دارند.

ب) افراد با سابقه کاری ۱-۵ سال تعهد مستمر بیشتری نسبت به افراد با سابقه ۵-۱۰ سال و۱۰-۱۵ سال دارند.

ج) افراد با سابقه کاری ۱-۵ سال تعهد هنجاری بیشتری نسبت به افراد با سابقه ۵-۱۰ سال و۱۰-۱۵ سال دارند.

ح) افراد با سابقه کاری ۱-۵ سال تعهد سازمانی بیشتری نسبت به افراد با سابقه ۵-۱۰ سال و۱۰-۱۵ سال دارند.

د) افراد با سابقه کاری ۱-۵ سال تعهد سازمانی بیشتری نسبت به افراد با سابقه ۱۵-۲۰ سال دارند.

آزمون فرضیه ششم : رسته شغلی کارکنان بر ابعاد تعهد سازمانی آنان تأثیر دارد .

میزان سابقه کاری کارکنان بر ابعاد تعهد سازمانی آنان تأثیر دارد .زیرا F محاسبه شده برای برای تمام ابعاد تعهد سازمانی از  مقدار F بحرانی آلفای   ۰/۱ بزرگ تراست . لذا با اطمینان ۹۹ د رصد می توان نتیجه گرفت که رسته شغلی کارکنان برتعهد سازمانی و ابعاد آن تأثیر دارد . به طوری که تعهد سازمانی مدیران بالاتر ازکارشناسان است.

نتایج آزمون تعقیبی توکی به شرح زیر است :

الف) تعهد هیجانی کارمندان بالاتر از کارشناسان و رئیسان است .

ب) تعهد هیجانی مدیران پایین تر از مدیران است .

ج) تعهد مستمر کارمندان بالاتر از کارشناسان است .

ح) تعهد مستمر کارشناسان پایین تر از مدیران است .

د) تعهد هنجاری کارمندان بالاتر از کارشناسان است .

ر) تعهد هنجاری مدیران بالاتر از کارشناسان است .

ز) تعهد سازمانی کارمندان بالاتر از کارشناسان است .

و) تعهد سازمانی مدیران بالاتر از کارشناسان است .

آزمون فرضیه هفتم : سن کارکنان بر هوش هیجانی و ابعاد آن تأثیردارد .

سن کارکنان بر هوش هیجانی و تمام ابعاد آن تأثیر دارد .زیرا F محاسبه شده برای برای تمام ابعاد تعهد سازمانی ازمقدارF بحرانی آلفای ۰/۰۱ بزرگ تراست . لذا با اطمینان ۹۹ درصد می توان نتیجه گرفت که سن کارکنان بر هوش هیجانی و ابعاد آن تأثیر دارد . به طوری که افزایش سن کارکنان هوش هیجانی آنان کاهش می یابد.

نتایج آزمون تعقیبی توکی به شرح زیر است :

الف)خوداگاهی افراد ۲۰-۳۰ سال بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال و۵۰ سال و بالاتر است.

ب) خوداگاهی افراد ۴۰-۳۰ سال بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال و۵۰ سال و بالاتر است.

ج) خود مدیریتی افراد ۴۰-۳۰ سال بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال و۵۰ سال و بالاتر است.

ح) آگاهی اجتماعی افراد ۲۰-۳۰ سال بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال است.

د) آگاهی اجتماعی افراد ۴۰-۳۰ سال بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال است.

ذ) آگاهی اجتماعی افراد ۵۰ سال و بالاتر، بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال است.

ر) مدیریت روابط افراد ۲۰-۳۰ سال بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال است.

ز) مدیریت روابط افراد ۳۰-۴۰ سال بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال است.

س) هوش عاطفی افراد ۳۰-۲۰سال بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال است.

ش) هوش عاطفی افراد ۳۰-۴۰ سال بالاتر از افراد ۴۰-۵۰ سال است.

آزمون فرضیه هشتم : سابقه کاری کارکنان بر هوش هیجانی و ابعادآن تأثیر دارد .

زیرا F محاسبه شده برای برای تمام ابعاد تعهد سازمانی ازمقدارF بحرانی آلفای ۰/۰۱ بزرگ تراست . لذا با اطمینان ۹۹ درصد می توان نتیجه گرفت که سابقه کاری کارکنان بر هوش هیجانی و ابعاد آن تأثیر دارد . به طوری که افزایش سابقه کاری هوش هیجانی آنان کاهش می یابد.

نتایج آزمون تعقیبی توکی به شرح زیر است .

الف)خود آگاهی افراد با سابقه کاری ۵-۱۰ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۲۰ سال و بالاتر است.

ب) خود آگاهی افراد با سابقه کاری ۱۵-۱۰ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۲۰ سال و بالاتر است.

ج) خود آگاهی افراد با سابقه کاری ۱۵-۱۰ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۲۰ سال و بالاتر است.

ح) خود مدیریتی افراد با سابقه کاری ۵-۱۰ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۱۵-۲۰سال است.

ر) خود مدیریتی افراد با سابقه کاری ۱۵-۱۰ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۱۵-۲۰سال است.

ز) آگاهی اجتماعی افراد با سابقه کاری ۵-۱ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۱۵-۲۰سال است.

ذ) آگاهی اجتماعی افراد با سابقه کاری ۵-۱۰ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۱۵-۲۰سال است.

س) آگاهی اجتماعی افراد با سابقه کاری ۱۵-۱۰ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۱۵-۲۰سال است.

ش) مدیریت روابط افراد با سابقه کاری ۱۵-۱۰ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۱۵-۲۰سال است.

ص) هوش عاطفی افراد با سابقه کاری ۵-۱۰ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۱۵-۲۰سال است.

ض) هوش عاطفی افراد با سابقه کاری ۱۰-۱۵ سال بالاتر از افراد با سابقه کاری ۱۵-۲۰سال است.

آزمون فرضیه نهم : میزان تحصیلات کارکنان بر هوش هیجانی و ابعادآن تأثیر دارد .

میزان تحصیلات کارکنان بر هوش هیجانی و تمام ابعادآن به غیر از عامل خود مدیریتی تاثیر دارد. زیرا F محاسبه شده ازمقدارF بحرانی آلفای ۰/۰۱ بزرگ تراست . لذا با اطمینان ۹۹ درصد می توان نتیجه گرفت که میزان تحصیلات کارکنان بر هوش هیجانی و ابعاد آن به غیر از عامل خود مدیریتی تأثیر دارد . به طوری که افزایش سطح تحصیلات هوش هیجانی کارکنان بالاتر می رود.

نتایج آزمون تعقیبی توکی به شرح زیر است :

الف ( خودآگاهی افراد با تحصیلات دیپلم بالاتر از افراد با تحصیلات فوق دیپلم است .

ب ( خودآگاهی افراد با تحصیلات لیسانس به بالا ، بالاتر از افراد باتحصیلات فوق دیپلم است .

پ ( آگاهی اجتماعی افراد با تحصیلات لیسانس به بالا، بالاتر از افراد باتحصیلات زیر دیپلم است .

ج ( مدیریت روابط افراد با تحصیلات لیسانس به بالا ، بالاتر از افراد باتحصیلات دیپلم است .

ح ( مدیریت روابط افراد با تحصیلات لیسانس به بالا ، بالاتر از افرا د باتحصیلات فوق دیپلم است .

د ) هوش هیجانی افراد با تحصیلات لیسانس به بالا ، بالاتر از افراد باتحصیلات زیر دیپلم، دیپلم، فوق دیپلم است .

ر ( بین افراد دارای تحصیلات زیر دیپلم ، دیپلم ، فوق دیپلم از نظرهوش هیجانی تفاوت معنی داری وجود ندارد .

آزمون فرضیه دهم : رسته شغلی کارکنان بر هوش هیجانی و ابعاد آن تأثیر دارد .

رسته شغلی کارکنان بر هوش هیجانی و تمام ابعاد آن تأثیر دارد، . زیرا F محاسبه شده برای تمام ابعاد هوش هیجانی  ازمقدارF بحرانی آلفای ۰/۰۱ بزرگ تراست . لذا با اطمینان ۹۹ درصد می توان نتیجه گرفت که رسته شغلی کارکنان برهوش هیجانیو تمام ابعاد آن تاثیر دارد، به طوری که هوش عاطفی رئیسان بالاتر از بقیه رسته های شغلی است.

نتایج آزمون تعقیبی توکی به شرح زیر است :

الف)خود آگاهی کارشناسان بالاتر از کارمندان است .

ب) خود آگاهی کارشناسان بالاتر از مدیران است .

پ)مدیریت روابط کارشناسان بالاتر از کارمندان است .

ج) مدیریت روابط رئیسان بالاتر از کارمندان است .

چ)آگاهی اجتماعی کارشناسان بالاتر از کارمندان است .

ح) آگاهی اجتماعی رئیسان بالاتر از کارمندان است .

د) آگاهی اجتماعی رئیسان بالاتر از کارشناسان است .

ر)آگاهی اجتماعی رئیسان بالاتر از مدیران است .

ز) مدیریت روابط کارشناسان بالاتر از کارمندان است .

س) مدیریت روابط رئیسان بالاتر از کارمندان است .

ش) مدیریت روابط رئیسان بالاتر از کارشناسان است .

ص) هوش هیجانی رئیسان بالاتر از کارمندان ،کارشناسان و مدیران است .

ض) هوش هیجانی کارشناسان بالاتر از کارمندان است .

-۲۲ نتیجه گیری

با توجه به یافته های پژوهش می توان چنین استنباط کرد که کارگزاران روابط عمومی ادارات دولتی تبریز از هوش هیجانی بالا و تعهد سازمانی متوسط برخوردارند . بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . این یافته می تواند مؤید این مطلب باشد )با توجه به اینکه هوش هیجانی بالا اما سطح تعهد سازمانی متوسط است ( که درجامعه آماری مورد پژوهش ، متغیر های تعدیل گری هم وجود دارند که با توجه به ارتباط معنی دار هوش هیجانی و تعهد سازمانی باعث روی دادن این موضوع می شود . به عنوان مثال ، رضایت شغلی را به  عنوان یکی ازمتغیرهای تعدیل گر می توان نام برد .همچنین رابطه معنادار مؤلفه خود آگاهی هوش هیجانی در پیش بینی متغیر ملاک را می توان این گونه تبیین کرد که در شرایط مشابه می توان انتظار داشت کارکنانی که از خودآگاهی بالاتری برخوردار باشند از سطح تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند .همچنین به علت عدم هنجاریابی پرسشنامه مورد استفاده از بین مؤلفه ها هوش هیجانی فقط خودآگاهی دارای ارتباط معنادار بوده است ودر صورت انجام پژوهش در این خصوص به احتمال زیاد بقیه مؤلفه ها هم دارای ارتباط معنادار خواهند شد .

در خصوص بررسی ارتباط متغیرهای جمعیت شناسی )جنسیت، سن ،سابقه، تحصیلات و رسته شغلی ( با تعهد سازمانی مشخص   شد که بانظریه های استیرز ( ۱۹۶۹ ) و مودی ( ۱۹۸۹ ) همسو است .

یافته های این پژوهش با نتایج پژوهش تاپیا و مارشال ( ۲۰۰۳ ) که نشان داده بودند هوش هیجانی زنان از مردان بالاتر می باشد، همسو است .یافته های این پژوهش با نتایج تحقیقات داتنیل گلمن ۱۹۹۵ که ارتباط سن و سابقه کاری را با هوش هیجانی به صورت مستقیم بیان کرده بود، اختلاف داشت . بدین صورت که رابطه به صورت معکوس وجودداشت . یعنی با افزایش سن و سابقه کاری هوش هیجانی کم تر شده است وشاید آن را بتوان این گونه تبیین کرد که به مرور زمان کارکنان پس ازاستخدام در سازمان به علت ندیدن آموزش های مناسب و به کار گیری صحیح هوش عاطفی شان این مهارت به صورت نزولی کم تر شده است یابه محیط های پژوهش در تحقیقات قبلی )دانشگاه ( مربوط دانست، ) یافته های این پژوهش با نتایج پژوهش های برون و همکاران ( ۲۰۰۳کارسو، می یر و سالوری ( ۲۰۰۲ ) که نشان داده بودند هوش هیجانی بارسته شغلی و تحصیلات رابطه دارد، همسو است .یافته های این پژوهش با نتایج تحقیقات استیرز ( ۱۹۶۹ ) و مودی۱۹۸۹که نشان داده بودند ؛ (تعهد سازمانی با سن، سابقه کاری و رسته شغلی رابطه دارد)، همسو است . در خصوص ارتباط بین جنسیت وتحصیلات با تعهد سازمانی تحقیقات قبلی این دانشمندان رابطه معناداری مشاهده نشده است .

فهرست منابع

الف ) منابع فارسی

. ۱٫ آقایار و شریفی، هوش هیجانی سازمانی، انتشارات سپاهان، ۱۳۸۶

۲٫ استرون، حسین، تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم ، شماره مسلسل ۱۷ ،۱۳۷۷

۳٫ اسنوتر، جمیز و ادوارد فریمن، مدیریت، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان، . موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، ۱۳۷۵

۴٫ ایران نژاد پاریزی، مهدی، اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر، نشر مدیران، ۱۳۸۵

. ۵٫ برادبری، تراویس و گریوز جیمز، هوش هیجانی، نشر ساوالان، ۱۳۸۶

۶٫ ثراندایک ربرت ال ، روان سنجی کاربردی، حیدر علی هومن ، انتشارات دانشگاه تهران، ۱۳۶۹

۷٫ دراکر، پیتر ، نظریه های نوین مدیریت و سازمان، محسن قدمی و مسعود نیازمند ،موسسه فرهنگی هنری پیام فردا، ۱۳۸۵

۸٫ دوستار، محمد، تبیین مدل تأثیر گذاری هوش هیجانی بر تعهد سازمانی کارکنان باتوجه به نقش سبک رهبری، پایان نامه دکتری، دانشگاه تربیت مدرس، ۱۳۸۵

۹٫ رنجبریان، بهرام، تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره ۱و ۲ ،۱۳۷۵

۱۰ . ساروقی، احمد ، تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت ، شماره۳۵ ۱۳۷۵

۱۱ . مورهد، گریفین ، رفتار سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران :. مروارید، ۱۳۷۴

. ۱۲ . میچل، ترنس آر، مردم در سازمان ها، ترجمه حسین شکرکن، تهران : رشد، ۱۳۷۳

۱۳ . هربرت ، جى، هیکس سى ، رى گولت، نظریه هاى سازمان ومدیریت ، ترجمه . کهن، ۱۳۷۸

. ۱۴ . هومن، حیدر علی، استنباط آماری در پژوهش رفتاری، ۱۳۷۰

ب ) منابع لاتین

۱٫ Allen, N.J. & Meyer, J.P., The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organisation, Journal of Occupational Psychology, 1990.

۲٫ Bateman, T.S & Strasser,S. A Longigitudinal Analysis of The Antecedent of Organizational Commitment., Academy of management Jornal, 27 (1), 1984.

۳٫ Greenberg, J & Baron, R.A, Behavior in Organizations, Prentic-Hall, Inc., thed,1997.

۴٫ Santos, S. & N.L. Emmalou, Factors Related to Commitment of Extension Professionals in the Dominican Republic, Journal ofAgricultural Education, Vol. 35 , No.3, 1998.

۵٫ Shiuan, C.B & YU, J.D & Relley, J.H Organizational Comitment,Supervisory Comitment and Employee Outcomes in The Chinese Context Proximal Phothesis or Global Hypothesis, Journal of Organizational Behavior, vol 24, no 3, 2003.

۶٫ Steers, R.M & Porter, L.W Motivation and Work Behavior. Mcgraw-Hill ,Inc,5th ed, 1991.

۷٫ Wallace, Jean, Professional and Organizational Commitment: Compatible or Incompatible?, Journal of Vocational Behavior 42,1993.

۸٫http://www.hrpao.org/HRPAO/knowledgecentre/newsculste(r3/emotionaltintelle.

۹٫ www.sq.4mg.com/GolemanEIskills.htm

۱۰٫ http://www.blak-colegian.com/career/eq/quizzoo__

[۱] کارشناس ارشد علوم ارتباطات ،کارشناس امور فرهنگی، پژوهش و افکارسنجی  دفتر روابط عمومی شرکت توزیع نیروی برق تبریز

[۲] دکتری عاوم ارتباطات، دکتری جامعه شناسی و عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی تهران.

منبع انتشار: کاوشگران روابط عمومی

دانلود کامل مقاله